労働問題について

退職届を出す必要はありません。
退職届を出すかどうかは、労働者が個人の意思で決めればよいことです。
退職勧奨は、退職してもらえないかという会社から労働者に対する単なる「お願い」でしかありません。労働者は、会社からの退職勧奨に応じる義務はありません。
もっとも、しつこく退職勧奨してくる場合には、自分だけで抵抗するのは困難です。弁護士に相談して対策を考える、労働組合に加入して解決を図るなどの形で対抗策を考える必要があります。

厚生労働省は、労働者が長時間労働による過労の蓄積で脳疾患又は心臓疾患にかかり死亡したり後遺障害になった場合の労災認定基準を定めています。
それによると、被災前２か月間ないし６か月間の１か月当たり概ね８０時間を超える時間外労働があった時としています。しかし、８０時間を切っていても裁判で労災と認定されることはあります。当事務所では、被災前３か月は平均６０時間を切っていたケースで、半年間平均がだいたい８０時間程度であれば労災に該当するとした判決を得ています（津地裁２０１４年５月２１日判決）。

試用期間中でも合理的理由のない解雇は認められません。
「試用期間」は、実際に従業員を業務に就かせてみて、採用試験や面接では分からない適格性等を判断するための期間です。一般には、試用期間中の解雇は、通常に比べて認められやすいとはいえます。しかし、試用期間でも雇用したことに変わりはないので、客観的に合理的な理由がなければ解雇は認められません。単に「会社に合わない」という抽象的な理由では解雇は無効といえます。
また、試用期間は、その期間を通じて従業員の適正を把握するためのものですから、試用期間が終わる前に解雇をするには、それだけ強い合理性が要求されます。当事務所が扱った事例でも、試用期間中の解雇について、労働審判等で会社（雇用主）に解決金を支払わせて解決した例が複数あります。

応じる必要はありません。
　派遣社員は，あくまで派遣元に雇用されているので，派遣会社が派遣先から契約を打ち切られても，派遣社員と派遣会社の雇用契約には影響しません。そのようなケースで派遣社員が退職に応じず解雇された事例を扱ったこともありますが，判決でも解雇無効が認められ，解雇された後の給与の請求が認められています。

退職してから残業代の請求をしたいという依頼がありました。手元には、辞める直前の１か月分のタイムカードしかありませんでした。そこで１か月分の残業代を計算し、それをもとに２年分の残業代を推定計算して訴訟を提起しました。
　訴訟提起後、相手方の会社からタイムカードを提出させ、計算をし直し、その計算に基づく残業代を支払うことで和解が成立しました。
　このように、手元に全てのタイムカードが無くても、残業代請求をすることは可能です。